這些年，“用工難”“用工貴”成了企業(yè)老板吐槽的焦點(diǎn)，招來(lái)人、留住人成了企業(yè)的重要工作。
　　
　　然而，想要留住人卻是不易的。筆者出差時(shí)聽(tīng)到一件事兒：因為對門(mén)企業(yè)多發(fā)了50元工資而引發(fā)一家企業(yè)基層員工集體跳槽。為此，企業(yè)也想出了各種應對策略。筆者在盛澤調研時(shí)，一家企業(yè)老板建言政府在當地設立工資標準，以避免同行之間亂漲工資而造成基層員工不安心工作，甚至離職，引發(fā)人力市場(chǎng)的混亂。
　　
　　顯然，這位老板的建議是不切實(shí)際的。勞動(dòng)力由買(mǎi)方市場(chǎng)轉為賣(mài)方市場(chǎng)，最基本的供需關(guān)系決定了勞動(dòng)力的價(jià)值。企業(yè)應向內解決問(wèn)題，而不是對外尋求行政力量干擾市場(chǎng)，當然也干擾不了。
　　
　　而優(yōu)化員工工作環(huán)境對于紡織企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。除了增強硬件設施外，不得不提建立整套企業(yè)文化。這讓筆者想起一位企業(yè)代表的觀(guān)點(diǎn)：“你們天天談企業(yè)文化，這么虛的東西又不能當飯吃�！�
　　
　　企業(yè)文化都在談，到底虛不虛？如果不虛，依照貨幣衡量，它到底值多少錢(qián)？
　　
　　在勞動(dòng)力進(jìn)入賣(mài)方市場(chǎng)后，上述問(wèn)題的討論可以引入經(jīng)濟學(xué)中的“偏好”概念，這樣可以把企業(yè)文化看作是影響員工工作偏好的重要因素。物質(zhì)刺激的激勵作用邊際效率遞減。因此，到達一定程度后，企業(yè)不能只靠漲工資來(lái)激勵員工。而上述企業(yè)員工只為50元就不惜折騰跳槽，顯然他們并不喜歡原來(lái)的企業(yè)。
　　
　　讓員工喜歡企業(yè)只是文化建設成果的一部分。贏(yíng)得員工的信任與托付則顯得更加重要。近期媒體報道，一家店面不大年贏(yíng)利不過(guò)百萬(wàn)元的小店，店主每年拿出十幾萬(wàn)元來(lái)請員工父母們旅游，網(wǎng)友們稱(chēng)贊其為中國好老板，公司10多年沒(méi)有員工跳槽。而在其背后，是企業(yè)尊崇孝道與感恩精神的文化建設讓人在此能安心工作。員工相信，在此工作不論物質(zhì)還是精神上都能收獲價(jià)值，企業(yè)值得信任與托付。
　　
　　形形色色的企業(yè)文化無(wú)不是主流價(jià)值觀(guān)的某方面映射，而企業(yè)文化能否深入人心、打動(dòng)員工，還需要制度保證以及持之以恒地付之行動(dòng)。如果上述企業(yè)能夠從細節做起，建設好企業(yè)文化，那么也不至于員工集體眼紅多出的50元工資。而從反向來(lái)看，每人每月的50元，再加上之前的培訓費用，或許就是那家被拋棄企業(yè)所付出的文化價(jià)值的一部分。再進(jìn)一步想，如果企業(yè)的吸引力不足以留住高層管理人員，那么付出的可能將會(huì )更多。
　　
　　當然，企業(yè)文化到底值多少錢(qián)，筆者說(shuō)了不算，老板說(shuō)了也不算，還是多向自己的員工請教吧。